Rupture conventionnelle et arrêt maladie : ce que dit la loi

Chaque année, des dizaines de milliers de salariés se posent la même question : « Puis-je négocier une rupture conventionnelle alors que je suis en arrêt maladie ? » La réponse est oui. Mais les règles varient selon le type d'arrêt (maladie simple, maladie professionnelle, accident du travail) et votre situation impose des précautions spécifiques.

Cette page vous explique précisément ce que dit le droit du travail, comment l'arrêt maladie impacte le calcul de vos indemnités, et quelles erreurs éviter pour protéger vos droits.

Peut-on demander une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui, sans aucune restriction légale. Le Code du travail ne prévoit aucune interdiction de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation a confirmé ce principe à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc., n° 13-16.297).

La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties (article L1237-11 du Code du travail). Tant que le salarié est en mesure d'exprimer un consentement libre et éclairé, la procédure peut se dérouler normalement, y compris pendant un arrêt maladie.

Concrètement, cela signifie que :

• L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur.
• L'entretien préalable peut avoir lieu pendant l'arrêt maladie.
• La signature de la convention CERFA peut se faire pendant l'arrêt.
• L'homologation par la DREETS (ex-Direccte) suit la procédure classique (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction).

La condition essentielle : le consentement libre et éclairé

Le seul motif d'annulation d'une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie est le vice du consentement (article 1130 du Code civil). Cela peut se produire dans trois cas :

• Pression de l'employeur : si l'employeur a exercé une contrainte pour obtenir la signature (menaces de licenciement, harcèlement, mise au placard).
• État psychologique altéré : si le salarié était sous traitement médicamenteux lourd altérant son jugement au moment de la signature.
• Information insuffisante : si le salarié n'a pas été correctement informé de ses droits (montant de l'indemnité légale, droit au chômage, délai de rétractation).

Conseil pratique : si vous êtes en arrêt maladie et que vous négociez une RC, assurez-vous d'être dans un état stable au moment des entretiens. Faites-vous accompagner (un conseiller du salarié, un représentant du personnel ou un expert en négociation de départ) et prenez le temps de réfléchir pendant le délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Impact de l'arrêt maladie sur le calcul des indemnités

L'arrêt maladie ne réduit pas le montant de votre indemnité de rupture conventionnelle. C'est un point fondamental que beaucoup de salariés ignorent, et que certains employeurs « oublient » de mentionner.

Le salaire de référence

L'indemnité de rupture conventionnelle se calcule sur la base du salaire brut de référence, pas sur les indemnités journalières de sécurité sociale perçues pendant l'arrêt. Le calcul retient la formule la plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification de la rupture.
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (primes et gratifications incluses au prorata).

Si vous êtes en arrêt maladie depuis plusieurs mois, les mois où vous n'avez perçu que des IJSS sont exclus du calcul et remplacés par des mois complets de salaire antérieurs à l'arrêt (article R1234-4 du Code du travail). En d'autres termes, votre indemnité est calculée comme si vous n'aviez jamais été en arrêt.

Indemnité légale minimum

Le minimum légal est identique, que vous soyez en poste ou en arrêt :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Votre convention collective peut prévoir un minimum plus élevé. Vérifiez systématiquement.

Négocier au-delà du minimum

En situation d'arrêt maladie, vous disposez de leviers de négociation spécifiques. Si l'arrêt est lié aux conditions de travail (surcharge, management toxique, harcèlement), l'employeur a un intérêt objectif à conclure la rupture avec une indemnité supra-légale plutôt que de s'exposer à un contentieux prud'homal pour manquement à son obligation de sécurité (article L4121-1 du Code du travail).

Arrêt maladie, maladie professionnelle et RC : les différences

Les règles varient considérablement selon le type d'arrêt maladie. Voici ce que vous devez savoir.

Arrêt maladie « classique » (non professionnel)

C'est le cas le plus simple. Aucune protection spécifique ne s'applique au-delà du droit commun :

• La rupture conventionnelle est possible sans restriction.
• L'employeur pourrait aussi licencier si l'absence prolongée perturbe le fonctionnement de l'entreprise.
• L'indemnité légale de RC s'applique normalement.

Arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail (AT/MP)

La situation est différente. Le salarié bénéficie d'une protection renforcée prévue par les articles L1226-7 à L1226-22 du Code du travail :

• Le licenciement est interdit pendant la suspension du contrat, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'AT/MP.
• L'indemnité de licenciement est doublée (article L1226-14) — ce plancher s'applique aussi à la rupture conventionnelle.
• Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis même en cas de rupture conventionnelle, car le législateur considère que la protection AT/MP s'étend à tout mode de rupture.

Point essentiel : même si le licenciement est interdit, la rupture conventionnelle reste possible. La Cour de cassation a jugé que la rupture conventionnelle, reposant sur un accord mutuel, ne constitue pas un licenciement et n'est donc pas soumise à l'interdiction de licencier pendant un AT/MP (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212). Toutefois, le juge vérifiera avec une attention particulière que le consentement du salarié était libre.

Arrêt longue maladie (ALD)

L'affection de longue durée ne modifie pas les règles de la rupture conventionnelle. Les mêmes principes s'appliquent :

• La RC est possible.
• L'indemnité se calcule sur le salaire de référence normal.
• Après la rupture, la prise en charge ALD par l'Assurance maladie se poursuit.
• La portabilité de la mutuelle d'entreprise est maintenue jusqu'à 12 mois (article L911-8 du Code de la sécurité sociale).

Risques et précautions

Le risque d'annulation pour vice du consentement

C'est le principal risque juridique. Une rupture conventionnelle signée par un salarié fragilisé peut être annulée par le conseil de prud'hommes si :

• Le salarié démontre qu'il n'était pas en état de consentir librement (état dépressif sévère, pression de l'employeur).
• L'employeur n'a pas respecté la procédure (absence d'entretien préalable, non-remise du formulaire CERFA, non-respect du délai de rétractation).

L'annulation entraîne la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec versement de dommages et intérêts au salarié selon le barème Macron (article L1235-3 du Code du travail).

Ne pas démissionner sous la pression

Si vous êtes en arrêt maladie et que votre employeur vous met la pression pour démissionner plutôt que de négocier une RC, ne cédez pas. La démission vous prive de l'allocation chômage et de toute indemnité de départ. L'arrêt maladie vous protège et vous donne le temps de préparer votre stratégie.

Documenter la situation

Si votre arrêt maladie est lié aux conditions de travail, constituez votre dossier de preuves avant d'engager toute discussion :

• Certificats médicaux établissant un lien avec les conditions de travail.
• Avis du médecin du travail (demandez une visite même pendant l'arrêt).
• Emails, messages ou documents prouvant la surcharge ou le management toxique.
• Témoignages de collègues (article 202 du Code de procédure civile).

Conservez ces éléments sur un support personnel, pas uniquement sur votre messagerie professionnelle.